企业做绩效管理的本质究竟是什么？

其实，不管是何种企业管理模式，其背后都会对应着一种假设，所以想看某种企业管理模式是否奏效，就先要判断背后的管理假设是否成立。

而常见的提绩效就是发奖金的想法，其背后的假设是人都是趋利的，有利人就会努力，无利就会懈怠。指标能够量化客观可衡量，最后按照考核结果扣或者发绩效工资，人就会被利益驱使，达成绩效目标。

很多企业在做考核的时候，往往在工作使命感和目标管理上是欠缺的，甚至都不去花大量的时间与员工沟通真正的工作目标，厘清员工的工作目标与组织目标之间的关系，很多时候只是为了考核设置一些扣分指标，缺少目标牵引，考核最终落入到事务性的操作和员工对考核的抵触情绪中。

另外自我成长是人的天性，基于这样的假设和前提，那么绩效管理核心的目的就不是最后的奖罚了，而是要通过整个绩效管理过程，在上下对目标达成一致基础上，过程能充分沟通和及时反馈，在工作中出现困难和问题，组织和领导能够及时给予支持和帮助，考核完之后通过坦诚沟通，明确指出成功与不足之处，并明确下一阶段改进计划。

通过这样有效的绩效管理，帮助员工明确组织目标、不断提升专业技能、成长自己，最终通过不断提升每个员工绩效表现实现组织整体绩效提升，这因该是绩效管理中最核心的部分，而发奖金只是在这基础上的锦上添花。

而现在逐渐盛行的赋能型组织、自组织正是基于对员工本性认知的转变，从原来将人看成机器，简单受利益驱使，变为将员工看成是有自我成长需要，不只是受利益驱使的个体，企业需要提供适宜的环境和机制，让员工得以成长进而促进组织发展，奖金也很重要，但是对于真正追求自我成长的人这也只是努力工作之后的自然结果，而不是为考核而刻意为之，而这部分人才是企业发展真正所需之人。