绩效管理实施效果不佳，或许是这几个步骤你没注意

绩效管理对很多人来说既重要又头疼，尤其是年终的绩效考评，在很多公司，已经沦为了一种纸面形式。每个人都必须完成这项规定动作，但是至于员工的绩效考核结果是否合理、绩效结果是否真正反映到了HR日常管理流程中、组织绩效是否在下一年得到了提高，等等，并没有太多人去关注。同样的工作，年复一年，循环往复。很多公司都建立了自己的绩效管理制度，但为什么最后的实施效果不佳呢？

组织绩效一般只关注两类指标，一个是当前经营结果性指标，另一个是满足公司中长期发展的战略性指标，经营结果指标一般可通过公式直接计算得出分数，战略性指标一般可以通过述职评价得出分数，分数直接与等级关联。

个人绩效是关注个人对整个组织的贡献，主要目的之一是区分员工优劣和好坏，即关注结果，也关注过程，在关注结果指标的同时，也要看在达成目标的过程中，员工做了哪些努力和偿试，亲自主导和参与了哪些项目，有时候失败也是一种成功。

这也决定了个人考核，不能完全以考来定等级，考与评必须同时进行，这个也是实施个人绩效成功与否非常关键的一个环节。

针对个人绩效而言，不管是PBC，OKR、KPI，理论上都是目标管理的一种方式，都是在围绕目标的制定和目标达成过程做文章。而在目标实现过程中，如何衡量员工的优劣，这个需要考核评估流程本身来解决，不涉及到任何目标管理工具，目标管理流程与考核评估流程应分别来看待。