企业如何培养内部人才

2021-01-27 17:58:19593

中国的企业如今正以飞快的速度蓬勃发展,人力资源已经成为企业核心竞争力的重要保证。人才的获取一般分为外部人才引进和内部人才快速培养两种渠道,那么企业如何培养内部人才,充分发挥人才价值?


一、确定人才培养目标

根据企业战略目标的不同,企业对人才培训的目标也不尽相同。因此,培养人才要先确定企业的战略目标是什么。

其次,要跟你的团队目标挂钩。

最后,还要跟员工个人的愿望和目标挂钩。

三者很好地融合与对接,才能为后面的培养工作把准方向。


二、设定人才培养标准

确定培养目标后,为岗位的人才设定培养标准。

除了需要员工具备什么样的能力标准之外,可能还有工作年限、学历要求、业绩贡献等等。

要设定一个每个人都有机会且每个人都有希望的标准,且这个标准尽量全面,最好还能略高于岗位本身的要求。这样,我们的培养工作也能有的放矢,员工的努力也有了方向。


三、选定人才培养对象根据前面的培养目标和标准,在团队中寻找最匹配最有可能的人(暂时不建议从外部引进,另外内部选择也最好有两三个,而不是只盯住一个)。

如果我们自己拿不准,可以请旁部门协助,或进行多方衡量测评。

注意:品行不端、不懂合作、不愿改变,这三种人不要选。



四、拟定人才培养手段

为每一个选定好的培养对象量身定制个性化的培养方案,如提供企业培训、跟踪辅导、岗位磨炼、外派考察、关键考验等等。课程可采用具有共性的通用课程,也可以因材施教。


五、制定人才培养计划

对培养目标和所选手段进行分解,嫁接到员工的日常工作当中,并据此安排出时间计划,年度月度每周,列出表单,形成计划。并要求员工本人严格执行。


六、盘点人才培养资源

盘点一下我们的人才培养计划需要什么样的支持?来自哪些方面的支持?

公司的、外部的、上级的、同事的?我们现在已经具备了哪些资源?还缺哪些?怎么寻找?怎么补足?这些资源如何才能为我所用。


七、稳定人才培养过程进入到人才培养计划的具体执行过程,这时最重要的就是要力求稳定性,包括执行力度的稳定、个体进步的稳定(监督人及时检查与跟进、员工的及时自省与补缺)和整体推进的稳定(不和谐因素的有效剔除、不满意对象的教育和替换,不恰当手段和计划的调整)。


八、评定人才培养效果

包括阶段性效果评估和最终效果评估。对照事先拟定的培养目标和计划,逐一对照。

有周目标就每周评定,月目标就每月评定,季目标就每季评一次。

总之,要在每一个目标和计划阶段进行评估。

评估的重点有两个方面,一个是做得好的地方,为什么能做得好,如何保持,可否进一步改进?一个是做得不好的地方,为什么没有做好?如何修正?怎么保证下一阶段的效果?


九、固定人才培养系统

经过以上八个步骤的实践和梳理,对于人才培养的整体流程已经有了比较清晰的脉络。接下来就是要把培养人才的过程进行总结,形成方案,最终固定成公司的人才培养系统。


变成系统有三个好处:

便于下一轮工作的高效率开展;

为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考;

给自己的接班人再去培养人才能够有法可依。

人才培养不是一朝一夕的事,要把一个本来达不到要求的人变成可用之才,中间需要付出很多,对于人才培养,企业需要耐心,要深入观察每个员工,尽可能去发现每个人的闪光点,找到更多人才。