什么是胜任力模型呢？它到底能解决什么问题呢？

每年的上半年，很多HR都会做一件事情，那就是搭建胜任力模型。在一项基于全球437家公司的调查中，有85%的企业在人力资源管理的实践中应用了胜任力模型。那么，什么是胜任力模型呢？它到底能解决什么问题呢？

人们一听到胜任力这个词，就会很自然地联想到知识和技能，例如一个人学识渊博，或者开车技术很娴熟，我们都可以认为这个人具备某方面的能力，但这并不是胜任力模型的全部。

胜任力模型是用行为方式来定义和描述绩优员工所需要具备的关键能力；通过不同层次的具体行为描述，确定核心能力的组合和很好的完成特定工作所要求的熟练程度（能力水平）；这些行为和能力是稳定的、可衡量的、可观察的、可培养的，与绩效高度相关的员工的个人行为。

胜任力素质模型包括一系列的胜任力素质。这些素质可以分为三个层面：知识和技能、个人素质和行为和结果导向。在这些层面中，知识和技能层面包括一个人在特定领域的知识和技能。个人素质层面包括一个人的性格、能力、态度和价值观。行为和结果导向层面包括一个人如何表现和实现结果。

其实就是指出色地完成特定工作所需要的胜任特征的总和。如果能够科学的搭建某个岗位的胜任力模型，就可以建立这个岗位的合格标准，无论是人力资源的选、育、用、留，都可以依照这个标准去进行相应的干预措施。

选

企业在前期挑选人才时，必然希望能够精准地找到合适的人，过往我们单纯的看学历和工作经验，最后发现很多人在实际工作时并没有出色的表现。企业为该岗位建立细致的胜任力模型，将其作为关键识别点加入到招募信息中，精准传递信息，帮助应聘者辨识自己与该岗位的匹配度，避免“海投。

在设计甄选工具应紧密围绕岗位胜任力，选取其相对应的测评工具，通过工具的有效组合，确保每项关键胜任力都有2个工具能够覆盖，提升测评效果；企业应该建立统一的评价标准，在面试过程中能够紧密围绕岗位胜任力提问，提升面试效率，并作出相对统一的判断。

育

企业现有的人员，我们需要依靠胜任力模型，去开发相应的测评工具，通过科学的评价方式去进行人才盘点。这样，我们才能知道到底是哪些人还有差距？差距在哪里？这些差距就是培训的内容和目标，我们可以对症下药，去设计科学有效的培训项目，避免企业培训成本的浪费。

同时在人才盘点工作中，建立目标岗位的胜任力模型，这是整个人才盘点工作的基石，是后续能力评估、潜力评估以及人才盘点会讨论内容的标准和依据；人才盘点一般从员工的绩效表现、能力水平、潜力状况3个方面进行评价。评价员工在现任岗位表现出的能力水平可采用360度评估或上级评价。

用

很多企业给员工设定的绩效考核指标时仅考核业务结果，却期望员工能够符合企业的价值观，这种方式纯属是拼运气。胜任力模型可以弥补目标考核导向的不足，我们可以在绩效考核中增加行为类和特质类指标，例如沟通力、自驱力、执行力等等，只有导向正确，员工才会按照我们期望的方向发展。

留

员工大部分都有一个同样的心理，就是总觉得自己是企业里最优秀、最不可或缺的那一个。在给员工调薪或激励时，一不小心就造成“激励一个，打击一片”的情况。如果对照胜任力模型匹配员工的不同等级，再根据等级去调整员工的薪资与激励，则会避免很多问题。

对于员工个人职业生涯规划，胜任力素质模型也能够得到充分应用，对照企业各层各类岗位的任职标准，员工就能够选择自己下一步努力的目标职位，而且能够知道要做到什么程度才能达到目标职位的要求。

在职业生涯中，员工有时需要在不同的职业通道中转换，此时，可综合员工的胜任力评估结果与其职业兴趣，结合目前岗位与目标轮换岗位对能力要求之间差异的大小，确定最终岗位轮换的目标。

胜任力模型就如同“尺子”，需要利用它来诊断组织内部的人员状况，从而更好地进行人力资源管理，提高组织效能。