面对新生代职场新人，企业管理策略需要改变与调整

如今，95后是职场上的主力军，00后也成为了职场新人，如何管理新生代年轻人成了管理者们都需解决的难题，因为那些放在70后、80后身上有效的管理模式，给年轻一代职场新人竟已失效......

新生代职场人对于“委屈”“不满”“压抑”等情绪挫折的心理阈值与上一代人不同，“忍气吞声”的时间大大缩短。他们认为以失去个人“情绪自由”为代价，换来的那点“金钱自由“并不划算。

什么是“情绪自由”？它不是“可以随意发脾气的自由”，也不是“离群索居、逃避型的自由”，而是入世的、在一个组织中情绪自由。它包括：免于来自领导、公司的直接情绪伤害；个人情绪被尊重和允许（比如可以表达，可以争吵）；成员在这个组织环境中更容易产生积极情绪；个人不会滥用自己的情绪，即不伤害他人的情绪自由。

哪些是“追求情绪自由”的表现？“我要干我喜欢干的事”，即使不被理解，即使没有那么多钱。有些人会用“使命驱动”“追求自我实现”来表达，但本质上，干自己喜欢的事能带来情绪自由。

于是，传统的科层制组织岌岌可危，它令人诟病之处在于，不把人当作全人对待，只需要人的一部分（通常是脑子和身体），不负责提供滋养人心灵的情绪环境，最让人不能接受的是，僵化的体系中，情绪权依权利分配，比如，领导可以发脾气，下属只能“孝顺”。

追求情绪自由，某种程度上是追求情绪权平等。员工和老板可以在职级和决策权上不平等，在薪酬收入上差距巨大，但至少在情绪上要平等。

归根结底，情绪自由追求的是一种免于恐惧的自由，而恐惧是要付出代价的。这种代价或许一开始表现为强烈的组织不安全感，不安全感逐渐扩散，影响到组织的效率，最终导致团队表现差强人意。

用 “情绪自由” 的视角去理解这个时代的变化，你会豁然开朗。

金钱自由+情绪自由，一个偏硬，一个偏软。金钱自由虽然很刚性，却难以立即被满足，情绪自由的满足可以不用等。所以，情绪自由这个需求，一旦普遍出现，就很难被遏制。

换一个角度看，重视情绪自由是个非常积极、正面的事，是经济发展水平提高的体现。如果饭都吃不饱，当然就没有追求情绪自由的条件了。情绪自由，至少是社交和尊重层次的需求 (金钱更多是胜利和安全的需求)。对很多人来说，情绪自由甚至是部分自我实现的高级需求。

从社会的角度看，越来越多的人都已经深刻地认识到了父母的情绪对于自己一生幸福的关键影响。他们明白了，父母的良好情绪，是对下一代最好的馈赠。所以，他们必须让自己有更好的情绪，让他们的孩子能在情绪自由的环境中健康成长。

新生代职场新人的变化鞭策着优秀的企业和领导者必须重新改变，调整管理策略与方向，去创造能给成员带来情绪自由的“无畏的组织”。