激烈的市场竞争下，企业如何留住优质人才？

所谓“打江山容易，守江山难”，人才保留一直是人力资源工作的重要职责之一，HR不仅要招对人，更要留住优秀的人。现阶段，如何在这样的激烈市场竞争下留住优质人才，是困扰HR的一大难题。

据业内调查显示：员工的离职成本大致是其年薪的150%。而且，核心人才的流失，至少会经历1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期，以及超过40%的失败率。更可怕的是，1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。

自疫情以来，2021年餐饮/酒店/旅游行业离职率为24.7%，居各行业之首；文体/教育/传媒、房地产行业离职率相对较高，分别为24.5%、21.6%，居第二、三位；能源/化工行业2021年开年以来整体景气度较高，造成这两个行业离职率相对较低。

随着疫情得到有效控制，中国经济持续复苏并走向常态化。市场竞争逐渐激烈，对于一二线城市而言，各行各业都需要留住具有核心竞争力、与企业内部文化匹配的优质人才确保企业稳健发展。一些高新技术行业的兴起使得人才需求更加旺盛，尤其是对中高端人才的需求持续增长，行业人才流动活跃。

企业之间的竞争，本质是人才竞争。在各行各业离职率普遍增高的市场环境下，对于一些大型企业的HR来说，如何留住内部优质人才，这个问题目前刻不容缓！

1提升员工满意度

影响员工对现有工作满意度的因素有哪些？Fredrick Herzberg提出了双因素理论：保健因素（hygiene factor）和激励因素（motivation factor）

激励因素包括上司的鼓励、关心、信任、授权，以及最为直接和实际的奖励认可：

◆ 完善员工薪酬体系，很多公司视这个为避而不谈的敏感话题，海丰却开放调查问卷，以便更直观地了解员工对薪酬的满意程度，从而进一步建立完善的绩效薪酬体系。

◆ 设立不同维度的奖项，包括项目奖励、里程碑奖励、全勤奖、年度优秀员工评选、年度董事长特别奖励评选……打造正面导向的激励氛围。

◆ 设置专项员工补贴，当员工被调驻外地或派驻海外时，公司提供相应的员工补贴、眷属补贴、探亲补贴、子女海外教育补贴等，鼓励员工安心无忧工作。

2为人才创造更多提升发展空间

优秀的人都是自我驱动的成年人，对自身要求越高、越渴望成长的高潜人才就越看重公司是否能够提供高速发展的事业平台。想要留住人才，必须给与他们在企业内部的未来发展方向的引导、规划，提供能力提升的具体方法和机会。

一、建立人才梯队模型

企业逐渐成长以后，尤其在迅速扩张时期，如何能快速且科学地选拔人才？这里常常会遇到一个难点和一个误区：

一个难点：很难认识、深入了解每一位员工；

一个误区：任意安插人员到自己认为合适的岗位中。

如何避免这个“一叶障目”式的人才选拔制度？作为HR首先需要确定“梯队后备人才选拔和培养模型”，通过建立模型进行后备梯队人才的选拔和定向培养。

二、定期开展内部盘点工作

人才盘点，是基于组织战略来定义人才、识别人才和培养人才的行动，并不是为过去盘点,它是为组织的未来而盘点。

在业务高速发展和企业转型期，随着业务发展冒出来的全新岗位，更加需要HR和业务领导一起，结合业务的需求与HR的专业方法，达成双方的一致理解和认可。

对于HR而言，要从战略和业务转型的方向出发，听取并理解业务领导对人才的要求，用HR的专业方法解读和梳理形成最适合企业的人才选拔标准。定期开展内部人才盘点工作，不仅能帮助组织了解现有人才状况，做好人才与组织未来发展规划的匹配；更能帮助人才了解个人优势和不足，为未来提升和发展提供方向。

三、轮岗制，培养全方位人才

轮岗是提升员工能力的一大特色，也为人才保留带来帮助。轮岗的目的是让员工更全面地了解公司业务，养成换位思考的思维习惯，培养胜任不同岗位的能力，连点成线、连线成面，成为全方位人才。

除了多岗位轮岗，有时候还会涉及到跨地域轮岗，此时不要忘了配套的“激励因素”。为跨地域轮岗员工给予相应的调驻补贴（住房补贴、眷属补贴、探亲补贴、子女教育补贴、一次性搬迁补贴等），以解决员工异地工作的后顾之忧。