培训的认知差异——是谁扼住了培训的喉咙?

2021-08-19 15:54:28112

关于培训,由于每个人认知能力的不同,导致不同层级对培训的接受程度和认可程度都存在着很大的差异,如果要做个排序,那一定是培训组织者>领导者>员工。

- 不同层级对培训的认知差异-

-01- 培训组织者

培训组织者对培训创造的价值是认知度最高的。培训能为组织、员工带来什么,他们心里最清楚。

他们希望公司能多拨一些费用在培训上;希望领导能支持培训,为培训项目举牌;希望员工的学习意愿动机、积极性更强;希望组织的学习氛围越来越好。

培训组织者需要的内在和外在支持,落在【课程开发、讲师、运营】三个模块上有这些:

1.扎实的业务能力,尤其是提高培训效果的学习技术;

2.管理层的预期管理,能让培训人员将精力都放在培训效果本身,而不需要将时间都浪费在不必要的培训影响力制造上;

3.培训设计前要进行充分地调研,平日里也需要多观察、多了解公司及各个部门的各类信息,能够达到帮助培训设计的效果。

-02-企业领导者


企业领导对培训也是认同的,不过相较于培训管理者还是会稍差一些。


对于企业培训这件事,企业领导是具有决策权的,他们不仅能决定一年投多少钱用于培训,还能决定培训在企业中的地位,最重要的是培训内容也是他们来拍板儿。


管理者对于培训的认同度较高,因为他们本身就是喜欢不断攀升、提高,并一直保持着学习意愿的,他们本身是培训的受益者,所以他们对培训感到认同是十分正常的。

那作为管理者,其实想要的很简单,就是希望培训能为企业解决实际问题,这从【业绩方面】会有几个方面的体现:


1.培训效果评估人员的专业度要求:培训转化为业绩的效果评估,其实是很需要专业度的,普通的企业内训人员很少能够做得到,也有些够专业,但在具体实施中也会因为部门间的各种“扯皮”导致难以客观评估的情况;


2.时效问题:培训不是立竿见影的,我们就可以把它比作中药,见效慢,所以一定要坚持扩大培训的影响力,千万不要因为要凸显效果,就以狂轰滥炸的宣传、炫目的现场做噱头,搞些表面的东西,这样的用力过猛只会过犹不及。


-03- 受训人员


受训人员往往对培训的认同度更低。


每个人的学习的驱动力和学习能力都是不同的,所以应该对具体的培训对象进行具体分析。从普遍的角度来说,只要培训的目的明确、效果好,受训人员一般也是乐于接受的。


但很多时候他们的抵触心理并不是来自于培训本身,而是外部原因,比如工作部门的不支持、学习能力不足、工作与环境的压力等等。


所以培训最难的地方,其实是一个培训不可能同时满足所有人,你可以想一下,当你精心设计的培训只有一部分人是认可的,另一半人是被逼无奈凑数的;和全部人都是自愿去参加的,哪个效果会更好呢?这就不言而喻了吧。


把精力放在提高受训者对培训的期待值上,让培训能够解决他们职业发展的根本问题,比如如何创造工作绩效、如何晋升加薪等等,有针对性去制定培训计划和内容才能让员工转变培训思想,提高参加培训的意愿。

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