导致培训无效的根本原因是:“学与用”、“知与行”不合一

2021-08-11 17:40:49118

曾经听过一个说法,说50%的培训都是无用浪费的,从前还有些不认同,现在看来说是70%都不为过。为什么这么说呢?因为大部分的培训都缺乏后期的行动和练习,这里我们对课程设计公式进行拆解就知道了:

- 从公式拆解得出实际经验-

-01-

对一个知识不够渴望,学再多也是0

一直深谙兴趣是最好的老师,学习的动力永远来自于内部。


在稻盛和夫的《干法》中,将员工分为自燃、可燃、阻燃三种类型,自燃的员工指的是那些内在动力很强的员工,本身就有驱动力的那些,或许是职位的驱动,又或许是工资的驱动,总之他们具有很强的干劲。这些员工如果你给他们能够解决工作问题、提升绩效的培训他们会很乐意去学,效率也更高。


而如果一个企业大部分员工都是可燃或阻燃型的,那培训压力将会放大数倍,由那些工作空闲不爱干活、培训进进出出懒懒散散的员工构成的培训,等真的回到工作岗位上,自然也看不到什么效果,这样的课堂显然是无用的。


所以,做好培训的前提必须是,先激发学员的学习动力。当然了,这也和组织环境,以及企业中高管的重视程度息息相关,如果这个组织本身就不是一个进取型组织,中高管也不注重培训,那么久而久之,大家都会变得应付起来,那再怎么激发也于事无补了。所以,如果你的企业现在已经存在这样的问题,趁早解决,不要任由这种趋势发展下去。

-02-

知识要和问题相匹配,否则将无用

很多时候学员不愿意学,可能并不是他们本身的意愿问题,而是这些培训内容根本不解渴,挖掘培训需求大多数人还都停留在发调查问卷的阶段,事实上,这种可不叫需求,顶多算是需要。


他想上什么课,可能他自己都不知道,你调查出来的信息又有什么用呢?所以,我鼓励大家进行访谈调研,基于企业发展战略和业务发展的痛点进行调研访谈,开发定制化的课程,千万不要看市面上哪个精品课好就用哪个,不贴合业务实际的课程再精都没用。


-03-

培训不设计练习和行动就白干了

培训不设计练习、行动,员工就会变成思想上的巨人,行动上的侏儒,而且最关键的是,这个思想的巨人,满脑子可能还都是些无用的东西。


背过的知识有没有用?当然有用,但不去用,那就真的没有用,将知识转化为行动才是成功的第一步。就像布鲁姆教学目标分类那样,教学就是在打怪升级,记忆知识是第一步,等到了第三级应用时,通过不断的练习才能跨越初级认知到达高级认知,我们真正应该佩服的是那些知行合一的人。

真正好的培训是能在训前有效收集需求、开发课程,训中不要将答案直接给到学员,而是去设计学习场景,让学员从“要我学习”,变成“我要学习”,启发他们去思考,同时在课程中得到充分地练习。


那么在培训中做练习就够了吗?当然不是,知识可不是孤立在日常工作以外的,要让其进入应用情境,模拟工作环境,进行实战,才能真正形成方法论。


除此之外,训后还要有监督环节,才算是真正的闭环,虽说监督者一般来说是学员的领导,但培训组织者也需要设计出监督工具和方法,及时给予监督者沟通与支持,总之,设计课程时千万不要只做知识的搬运工,而是要注意应用环节,以应用为最终目的。

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